第15节
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意。
现在，一些企业会要求员工签署一式两联的录用信作为员工接受offer的确认。员工签字认可表明同意offer的基本条款。如果你发出录用信的前提是要通过推荐信调查或体检以及或药检和酒精检测或背景调查，那么，确保候选人理解和接受这些条件。
继续保持联系
即使候选人已接受你的offer，并且双方已敲定入职日期，你还要继续和新员工保持联系。依照惯例，从候选人接受offer到新员工入职之间间隔2到3周。大多数换工作的人一般会提前2周向原雇主提出辞职申请。而对于那些想在新工作开始前休几天假的人来说，3周的间隔是很常见的。员工会利用这段过渡时间寄一些资料手册和就业表格，以及，方便的话，安排一两次的饭局。你要悄悄地暗中帮助新员工，将他对雇主的忠诚逐渐从旧的雇主转移到你的企业上来，并且拒绝一些在前期面试后所收到的其他offer。
劳动合同：你该做的或不该做的
曾几何时，劳动合同在美国越来越普遍。它对于雇主和新员工来说都是一种保护。劳动合同是雇主和员工之间达成的协议。在合同中雇主承诺给予员工薪水和其他福利；作为交换，员工完成特定的工作。
这些合同通常并非总是是为企业主管或高层管理人员准备的。在高度竞争的行业以及涉及知识产权的领域，劳动合同能够帮助雇主，以合同的方式限制所有级别的员工不得为企业的竞争对手工作以及泄露企业的商业秘密。但是，你也要注意，你应该谨慎对待合同的措辞，不要影响劳动关系。
一份劳动合同不必是一份长达20页的法律文件。它可以只用一页纸，明确岗位的名称、工作职责与义务、工作条件，以及最重要的、如果劳动关系无法继续下去，离职金的安排。见cd光盘中的就业协议模板。
cd
光盘中的表单
候选人评分表
推荐信调查信
雇用前情况声明
犯罪记录调查同意书
未来员工的全面背景调查授权书
用于招聘目的的调查性消费者报告购买和披露授权声明
用于招聘目的的普通消费者报告购买和披露授权声明
公平信用报告法中规定的个人权利
公平信用报告法中规定的个人权利与消费者报告或调查性消费者报告副本收讫确认书
根据消费者报告或调查性消费者报告的信息采取不利行动的披露声明
给未来员工的offer
就业协议
本章提要
全面概述新员工上岗引导
体察新员工需求
为新员工指点迷津，顺利度过入职初期
警
探哈里dirtyharry中一个经久不衰的主题就是，克林特伊斯特伍德clinteastallahan在每一部电影中都有一个新搭档。总有些人警告哈里的搭档，如果他与哈里一同办案，就很有可能被杀害或受伤，而哈里每次在同新搭档见面之初，就清楚地告诉搭档要仔细看自己是怎么做的，摸清窍门。到了影片的中间，经历了一系列的事件之后，哈里和他的搭档之间的默契渐入佳境。
虽然在现实工作中，绝没有警匪片中那样的危机四伏，但你的新员工和哈里的搭档在一个重要的方面非常类似：他们对自己如何做才能满足企业的期望还不甚明确，对将要发生的事诚惶诚恐，不知道该如何下手并指望hr部门和其他人帮助他们渡过难关。
刚入职的前几个星期或前几个月对于新员工来说特别关键，你要帮助他们充分了解岗位的职责，认识新的同事，认识企业。有计划地帮助他们不但充分认识自己的新工作，更要清晰地认识企业的经营哲学和核心价值。
在帮助新员工如何适应企业环境的方面，从如何填写表格，学习办公自动化有关的技术，到如何停车以及了解安全制度，你可能早已轻车熟路。然而，本章的目的在于帮助你从全局的观念出发，建立一套严格的、能够持续进行的流程，真正帮助新员工早日上手。在本章中，你可以找到多种途径，帮助新员工透彻理解自己的岗位职责，提高自己的工作效率，并为自己成为企业的一员感到自豪。
入职：超越传统新员工上岗引导概念
一直以来，人们把帮助新员工尽快适应新环境的过程称作新员工上岗引导。一般来说，新员工上班的第一天，将从熟悉办公区域、基础设施或设备开始。随即，通过正式或非正式的新员工上岗引导活动了解公司的政策、制度以及其他具体事务。
但是，今天的新员工上岗引导活动已不再是一个单个的事件，而是成为一个更大的流程中的一部分，这个流程常常被称作入职。一些人认为入职不过是新员工上岗引导的一种新鲜时髦的说法，但是，这对于企业来说，的确可以通过这次机会，帮助新员工顺利走上工作岗位，让他们乐于成为这个大家庭中的一员。这一过程也被hr专业人士唤作其他名称，如配置、同化、整合和过渡。或许你会花几个小时同hr人员讨论这些名词之间的细微区别，但他们都具有的共同特点不仅仅包含传统的新员工上岗引导的内容，更超越了新员工上岗引导的概念。
有效的入职活动包括在新员工上岗初期帮助他们更好地理解企业文化、自己的岗位职责，以及如何将自己的工作同企业和部门的工作重心紧密结合起来。这些比新员工上岗引导的含义更广，同hr的战略地位是相互匹配的。入职活动的内容超越了传统的实用知识，更要通过新员工上岗的前几周的一系列活动引导帮助他们，提高他们应对当今快速变化的企业环境的能力，在这方面，入职活动产生了深远的影响。换句话说，正确地迈出第一步，其重要性超乎以往历任雇主的想象。
根据你的企业的规模和业务的复杂程度，入职活动的周期可以从几个星期到几个月不等。入职活动包括：相关的培训、制定项目进度计划、导师计划以及见面会，新员工可以通过见面会向企业主管和部门领导提问。
最重要的是，入职活动是一次契机。在这次活动中，几乎所有的新员工都心怀激动，对自己即将开始的新的职业生涯充满憧憬。而活动本身也趁着这股兴奋劲儿，拉近新员工和企业的距离，将二者的关系紧密地联系在一起。
在你筹划入职活动的时候，请主管经理负责活动中与工作有关的具体事宜。但是，你仍然是总负责，你要向主管们提供建议和指导，特别是对于那些刚刚上任的新的管理者，并在经理和新员工中间扮演重要的角色，推动二者之间的关系更上一层楼。关于如何安排新员工的入职活动，你要事前建立相关的政策和制度，通过制度和政策极大地推动经理和新员工之间的互动和了解。而确保经理们理解并遵守这些原则是你工作中重要的一方面。同时，你还要在新员工刚入职的这段时间内，随叫随到，为他们解决实际问题或消除任何顾虑。
三种徒劳无益的方式
要评判入职活动是否成功，关键在于看其效果。没有人为你规定工作的程式。每一家企业和每一个新员工的情况都不一样。但是，有些做法是不足取的，想着要让新员工拔苗助长显然是徒劳无益。以下三种案例在实际工作中经常发生。
耳濡目染
如何操作：没有为新员工安排正式的新员工上岗引导活动或其他调整阶段。而是让新员工自己**适应，通过观察他人、或在必要时自发提问，自行摸索工作的窍门。
错误的根源：认为新员工很聪明，既然能够被企业录用，就应该能够自己解决问题、自己学会如何了解本职工作、了解企业和设施设备。
不可行的原因：只靠新员工自己耳濡目染，没有体察新员工适应新环境的困难之处，没有考虑到新员工不知道新工作的要求的不安。然而，更严重的是，这种漠不关心的态度将会直接影响新员工未来的工作绩效。另一方面，造成新员工羞于提问，而最终后果是，他们一直得不到解决问题的正确答案或指导，最后酿成大祸。
“照着joe做就行”
如何操作：“joe”也可能是“jill”、“frank”、“lanie”或其他任何企业内部早几年工作的人。这种方法是将新员工和你的“老员工”进行配对，但是又没具体告诉这些有经验的老员工如何带好新人。
错误的根源：简单地认为只要新员工跟在老员工身后，几天后就能掌握基本的工作要领。这种方法既简单又廉价。
不可行的原因：joe和新员工之间没有丝毫共同之处，因此两人关系紧张，无法正常沟通。当不愉快的第一天过去时，你会让老员工认为企业肯定是别无选择，勉强招来这么一位新人，而新员工则困惑到底是什么驱使他选择这么一家企业。另一方面，joe认为双方之间的沟通交流就是让新员工看着自己是怎么工作的，不考虑新员工实际的工作内容是什么。于是，新员工不单单学习了joe的技能更学习了joe对企业的消极态度。如果不加以明确的指示，以及谨慎地选择新员工“处处紧跟”的学习对象，你会在不知不觉中破坏了你前面所有的努力。
看录像
如何操作：聘请一个创作高手，为你制作一套内容光鲜陆离的cd光盘、dvd或其他格式的文件，时长在1215分钟，向新员工介绍有关企业所必备的知识。
错误的根源：认为所有人都喜欢看录像，不是吗并且，你不需要在任何面对面的沟通或培训上花费时间。
不可行的原因：录像，不管是通过多么尖端的科技制作出来的，也不能解答所有疑问，而你也无法确保新员工真正能认真观看录像，不走神。况且录像本身也不是针对某个特定岗位制作的，无法对每个具体的工作提出完整、深入的介绍。只简单通过这么一种方式，你和其他关键职位的经理们几乎或不投入其他的精力，会让新员工感觉到你们对他们适应环境的帮助不过是在例行公事，就好像驾驶执照的年审一样。这会给新员工留下很不好的印象。
正确的方式：多一点理解，慢慢来
打新员工开门走进公司的第一天起，他们的脑袋里到底在想些什么，你要细心去体察，充分理解，这并非是临床心理学博士才能做的事。刚进公司的头几天和几个星期是很兴奋的也充满压力。就像一个第一次上街的小孩，对于新员工来说，最大的压力就是接触陌生的人们、陌生的政策和陌生的制度。因此，从你第一天的欢迎会开始到整个入职活动结束，你所做的一切将会为新员工解除心中的顾虑。
想象一下，如果是你刚进入一家新公司，在入职活动中你会想要什么，需要什么。可能会造成你顾虑或引起你兴趣的事包括新员工焦虑、工作任务、目标设定、企业的运营和文化以及基本政策和制度。这些都是需要你重点关注的方面并需要促使主管经理重点关注的方面不管你是以正式的方式或非正式的方式安排入职活动。
当企业新入职的员工数量达到一定的规模是由你决定这个数量究竟是多少你可能需要将你的活动方式规范化，有组织地计划活动的各个步骤，以便将来不管是一位新员工或是一组新员工入职时，可以按照成形的计划依次进行。以下的内容能够帮助你尽可能地建立这样的一套计划。
入职活动安排可以很复杂，比如组织一个长达六周的培训和新员工训练营，也可以很简单，根据事先计划，进行新员工和经理或hr人员之间一对一的面谈，或是两种方式兼而有之。不管你采用什么方式，你都应该有组织有计划地开展。你应该先制定一套计划，并清楚地界定各个环节参与人员的职责。你需要给入职活动的各个环节分配以不同的权重。换句话说，就是从组织安排和战略的角度，根据某个特定的事项或活动的重要性决定该事项或活动所需花费的时间。
第一天：缓解焦虑
即使新员工以前曾在面试阶段来过企业，但是，自打他们走入办公大楼或办公场所的那一刻起，他们第一天的工作经历将会给他们留下深刻的印象。作为入职活动的开始，你应该准备一个欢迎会，迎接这些第一天到企业的新人，让他们感觉像回家一样。建议你如果新员工不是你的下属，那么他们的直属经理们需要谨记以下内容：
提醒前台或门卫如果企业有的话新员工即将到来，确保这位新员工受到热情的接待。
安排某人如果可能的话，你本人亲自引导新员工到他的工位或办公室。
亲自向团队中的所有人介绍新员工。
给新员工一份企业的通讯录，包含所有人员的姓名、电话和职务信息。
鼓励那些还没来得及正式介绍的老员工们向新员工介绍自己，以及他们随时乐意提供帮助。
在这一天安排某个时间，你约见一下新员工，和他重续最后一次面试后的联系。让新员工知道你对于他的入职感到多么高兴，并且表示你将会在未来几天为他详细介绍企业和工作的内容。
在第一天安排一顿午餐，同新员工和他的经理一同用餐。
第一周：对公司和工作加深了解
或许在招聘和面试阶段时，你已经向新员工介绍了大量有关企业的信息。即便如此，为了加深新员工对企业和工作的了解，并且树立新员工对企业的认同感，还是要充分利用新员工上岗的头几天，对新员工再次讲解这是最佳的时机。至少，让新员工了解如下情况：
企业的基本产品或服务
企业的规模和总体结构
扼要介绍企业所处的行业以及企业目前在行业中的位置企业的主要竞争对手是谁
企业的使命宣言如果有的话以及价值观
部门目标以及战略目的企业文化
传达公司政策
如果你的企业已经有了制度说明书或手册，确保新员工在入职第一天拿到一本，并安排时间让他快速浏览一遍，确认他没有什么不理解的地方。关于制度手册的详细内容，见本章稍后有关政策和制度的内容。尤其是确保新员工理解目前工作环境的政策即，企业是否允许摆放个人照片，使用数字音乐播放器等。如果你的企业在这些方面有特殊规定，花时间和新员工解释清楚例如，“我们可不想找一位在办公室声嘶力竭演唱瓦格纳wagner歌剧的员工。”
任何事都不要假定是理所应当的，特别是一些基本的做法，例如，员工把车停在哪里，以及他们是如何签到的。确保新员工在有问题和紧急情况下知道给谁打电话以及怎么打。告诉新员工门禁的密码并讲解所有安全方面的手续。以下还有一些其他的事项，你最好尽快告诉新员工：
卫生间、茶水间、午餐区和员工休息室
消防通道、灭火器的位置和紧急集合区
直属主管的办公室
部门的办公设施复印室、文件柜等
医疗设施、护士站、急救箱等
保卫处
停车场以及所有指定停车区
如果企业对于员工的个人电话或eil有特别的安全保密制度或政策，你务必在新员工第一天工作时向他们传达这些规定。
员工入职清单模板见cd光盘。
开展实用的新员工上岗引导
由于新员工是在不同的时段进入企业的，因此如何安排正式的新员工上岗引导有时会是个问题。一方面，要尽快召开新员工上岗引导活动。如果你的企业频繁招人，就会频繁地进新人，但是，在每一位新员工到来后的第一天或第二天就召开新员工上岗引导活动并不切合实际。合在一起开应该是最好的解决办法每周或每月召开一次时间间隔取决于你招聘的员工数量，之前你可以在第一天安排一个非正式的新员工上岗引导活动，主要是根据个人情况介绍与工作有关的管理规定和事务性方面。见本章“第一天：缓解焦虑”部分的内容。
邀请高层管理人员出席
正式的新员工上岗引导活动总是会邀请一位高层管理团队的某个关键人物可能的话ceo或者总裁到场并且，最好能致欢迎词。有些企业的新员工上岗引导会是从播放企业掌门人的一段录像开始条件是录像的制作精美，内容更新。但是，一般说来，能够邀请到高层管理人员出席，会让新员工感到更加被信赖并感受到重视。
安排合适的场所召开团体入职会
如果你要召开一个较大规模的新员工上岗引导会，既要放录像，又要安排发言，你就需要一个足够大的房间能装得下所有听众，并且让大家感觉舒适。平淡无奇而狭窄拥挤的会场只能削弱你宣讲的能力，并会向新员工传达错误的信息。一个加以布置、秩序井然的环境会给新员工传达这样的信息，企业是有秩序的、职业化的，并且关注她的员工。如果你在企业内部找不到适合的设施举办这样的迎新会，考虑到外面的酒店租一个会议室进行。
让入职活动更亲切
请记住，新员工上岗引导活动常常是新员工进入公司后第一次正式体验有组织的活动。只有抱定这样的想法，你才能尽可能做好安排，确保新员工在这一天的所见所闻与当时你在招聘过程中向他们传递的印象一致。简单地说，每一个细节上都折射出企业在商业领域中的形象。你可能会通过各种不同的方式传递企业的信息口头表达；文字信息，例如工作手册；或通过视听资料。每一种方式都有不同的作用。以下简要介绍每一种方式在传递何种信息时效果最优。
口头信息：这种方式适合传递简单、显而易见的信息午餐间和卫生间的位置，如何使用门禁，哪些区域适合吃午餐等。
视听展示：这种方式最适合于营造感性的效果，例如，在宣传企业使命和目标时。
书面文件：这种方式适合于所有内容较为复杂或法律强制规定的文件，例如，企业的平等就业机会政策，
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意。
现在，一些企业会要求员工签署一式两联的录用信作为员工接受offer的确认。员工签字认可表明同意offer的基本条款。如果你发出录用信的前提是要通过推荐信调查或体检以及或药检和酒精检测或背景调查，那么，确保候选人理解和接受这些条件。
继续保持联系
即使候选人已接受你的offer，并且双方已敲定入职日期，你还要继续和新员工保持联系。依照惯例，从候选人接受offer到新员工入职之间间隔2到3周。大多数换工作的人一般会提前2周向原雇主提出辞职申请。而对于那些想在新工作开始前休几天假的人来说，3周的间隔是很常见的。员工会利用这段过渡时间寄一些资料手册和就业表格，以及，方便的话，安排一两次的饭局。你要悄悄地暗中帮助新员工，将他对雇主的忠诚逐渐从旧的雇主转移到你的企业上来，并且拒绝一些在前期面试后所收到的其他offer。
劳动合同：你该做的或不该做的
曾几何时，劳动合同在美国越来越普遍。它对于雇主和新员工来说都是一种保护。劳动合同是雇主和员工之间达成的协议。在合同中雇主承诺给予员工薪水和其他福利；作为交换，员工完成特定的工作。
这些合同通常并非总是是为企业主管或高层管理人员准备的。在高度竞争的行业以及涉及知识产权的领域，劳动合同能够帮助雇主，以合同的方式限制所有级别的员工不得为企业的竞争对手工作以及泄露企业的商业秘密。但是，你也要注意，你应该谨慎对待合同的措辞，不要影响劳动关系。
一份劳动合同不必是一份长达20页的法律文件。它可以只用一页纸，明确岗位的名称、工作职责与义务、工作条件，以及最重要的、如果劳动关系无法继续下去，离职金的安排。见cd光盘中的就业协议模板。
cd
光盘中的表单
候选人评分表
推荐信调查信
雇用前情况声明
犯罪记录调查同意书
未来员工的全面背景调查授权书
用于招聘目的的调查性消费者报告购买和披露授权声明
用于招聘目的的普通消费者报告购买和披露授权声明
公平信用报告法中规定的个人权利
公平信用报告法中规定的个人权利与消费者报告或调查性消费者报告副本收讫确认书
根据消费者报告或调查性消费者报告的信息采取不利行动的披露声明
给未来员工的offer
就业协议
本章提要
全面概述新员工上岗引导
体察新员工需求
为新员工指点迷津，顺利度过入职初期
警
探哈里dirtyharry中一个经久不衰的主题就是，克林特伊斯特伍德clinteastallahan在每一部电影中都有一个新搭档。总有些人警告哈里的搭档，如果他与哈里一同办案，就很有可能被杀害或受伤，而哈里每次在同新搭档见面之初，就清楚地告诉搭档要仔细看自己是怎么做的，摸清窍门。到了影片的中间，经历了一系列的事件之后，哈里和他的搭档之间的默契渐入佳境。
虽然在现实工作中，绝没有警匪片中那样的危机四伏，但你的新员工和哈里的搭档在一个重要的方面非常类似：他们对自己如何做才能满足企业的期望还不甚明确，对将要发生的事诚惶诚恐，不知道该如何下手并指望hr部门和其他人帮助他们渡过难关。
刚入职的前几个星期或前几个月对于新员工来说特别关键，你要帮助他们充分了解岗位的职责，认识新的同事，认识企业。有计划地帮助他们不但充分认识自己的新工作，更要清晰地认识企业的经营哲学和核心价值。
在帮助新员工如何适应企业环境的方面，从如何填写表格，学习办公自动化有关的技术，到如何停车以及了解安全制度，你可能早已轻车熟路。然而，本章的目的在于帮助你从全局的观念出发，建立一套严格的、能够持续进行的流程，真正帮助新员工早日上手。在本章中，你可以找到多种途径，帮助新员工透彻理解自己的岗位职责，提高自己的工作效率，并为自己成为企业的一员感到自豪。
入职：超越传统新员工上岗引导概念
一直以来，人们把帮助新员工尽快适应新环境的过程称作新员工上岗引导。一般来说，新员工上班的第一天，将从熟悉办公区域、基础设施或设备开始。随即，通过正式或非正式的新员工上岗引导活动了解公司的政策、制度以及其他具体事务。
但是，今天的新员工上岗引导活动已不再是一个单个的事件，而是成为一个更大的流程中的一部分，这个流程常常被称作入职。一些人认为入职不过是新员工上岗引导的一种新鲜时髦的说法，但是，这对于企业来说，的确可以通过这次机会，帮助新员工顺利走上工作岗位，让他们乐于成为这个大家庭中的一员。这一过程也被hr专业人士唤作其他名称，如配置、同化、整合和过渡。或许你会花几个小时同hr人员讨论这些名词之间的细微区别，但他们都具有的共同特点不仅仅包含传统的新员工上岗引导的内容，更超越了新员工上岗引导的概念。
有效的入职活动包括在新员工上岗初期帮助他们更好地理解企业文化、自己的岗位职责，以及如何将自己的工作同企业和部门的工作重心紧密结合起来。这些比新员工上岗引导的含义更广，同hr的战略地位是相互匹配的。入职活动的内容超越了传统的实用知识，更要通过新员工上岗的前几周的一系列活动引导帮助他们，提高他们应对当今快速变化的企业环境的能力，在这方面，入职活动产生了深远的影响。换句话说，正确地迈出第一步，其重要性超乎以往历任雇主的想象。
根据你的企业的规模和业务的复杂程度，入职活动的周期可以从几个星期到几个月不等。入职活动包括：相关的培训、制定项目进度计划、导师计划以及见面会，新员工可以通过见面会向企业主管和部门领导提问。
最重要的是，入职活动是一次契机。在这次活动中，几乎所有的新员工都心怀激动，对自己即将开始的新的职业生涯充满憧憬。而活动本身也趁着这股兴奋劲儿，拉近新员工和企业的距离，将二者的关系紧密地联系在一起。
在你筹划入职活动的时候，请主管经理负责活动中与工作有关的具体事宜。但是，你仍然是总负责，你要向主管们提供建议和指导，特别是对于那些刚刚上任的新的管理者，并在经理和新员工中间扮演重要的角色，推动二者之间的关系更上一层楼。关于如何安排新员工的入职活动，你要事前建立相关的政策和制度，通过制度和政策极大地推动经理和新员工之间的互动和了解。而确保经理们理解并遵守这些原则是你工作中重要的一方面。同时，你还要在新员工刚入职的这段时间内，随叫随到，为他们解决实际问题或消除任何顾虑。
三种徒劳无益的方式
要评判入职活动是否成功，关键在于看其效果。没有人为你规定工作的程式。每一家企业和每一个新员工的情况都不一样。但是，有些做法是不足取的，想着要让新员工拔苗助长显然是徒劳无益。以下三种案例在实际工作中经常发生。
耳濡目染
如何操作：没有为新员工安排正式的新员工上岗引导活动或其他调整阶段。而是让新员工自己**适应，通过观察他人、或在必要时自发提问，自行摸索工作的窍门。
错误的根源：认为新员工很聪明，既然能够被企业录用，就应该能够自己解决问题、自己学会如何了解本职工作、了解企业和设施设备。
不可行的原因：只靠新员工自己耳濡目染，没有体察新员工适应新环境的困难之处，没有考虑到新员工不知道新工作的要求的不安。然而，更严重的是，这种漠不关心的态度将会直接影响新员工未来的工作绩效。另一方面，造成新员工羞于提问，而最终后果是，他们一直得不到解决问题的正确答案或指导，最后酿成大祸。
“照着joe做就行”
如何操作：“joe”也可能是“jill”、“frank”、“lanie”或其他任何企业内部早几年工作的人。这种方法是将新员工和你的“老员工”进行配对，但是又没具体告诉这些有经验的老员工如何带好新人。
错误的根源：简单地认为只要新员工跟在老员工身后，几天后就能掌握基本的工作要领。这种方法既简单又廉价。
不可行的原因：joe和新员工之间没有丝毫共同之处，因此两人关系紧张，无法正常沟通。当不愉快的第一天过去时，你会让老员工认为企业肯定是别无选择，勉强招来这么一位新人，而新员工则困惑到底是什么驱使他选择这么一家企业。另一方面，joe认为双方之间的沟通交流就是让新员工看着自己是怎么工作的，不考虑新员工实际的工作内容是什么。于是，新员工不单单学习了joe的技能更学习了joe对企业的消极态度。如果不加以明确的指示，以及谨慎地选择新员工“处处紧跟”的学习对象，你会在不知不觉中破坏了你前面所有的努力。
看录像
如何操作：聘请一个创作高手，为你制作一套内容光鲜陆离的cd光盘、dvd或其他格式的文件，时长在1215分钟，向新员工介绍有关企业所必备的知识。
错误的根源：认为所有人都喜欢看录像，不是吗并且，你不需要在任何面对面的沟通或培训上花费时间。
不可行的原因：录像，不管是通过多么尖端的科技制作出来的，也不能解答所有疑问，而你也无法确保新员工真正能认真观看录像，不走神。况且录像本身也不是针对某个特定岗位制作的，无法对每个具体的工作提出完整、深入的介绍。只简单通过这么一种方式，你和其他关键职位的经理们几乎或不投入其他的精力，会让新员工感觉到你们对他们适应环境的帮助不过是在例行公事，就好像驾驶执照的年审一样。这会给新员工留下很不好的印象。
正确的方式：多一点理解，慢慢来
打新员工开门走进公司的第一天起，他们的脑袋里到底在想些什么，你要细心去体察，充分理解，这并非是临床心理学博士才能做的事。刚进公司的头几天和几个星期是很兴奋的也充满压力。就像一个第一次上街的小孩，对于新员工来说，最大的压力就是接触陌生的人们、陌生的政策和陌生的制度。因此，从你第一天的欢迎会开始到整个入职活动结束，你所做的一切将会为新员工解除心中的顾虑。
想象一下，如果是你刚进入一家新公司，在入职活动中你会想要什么，需要什么。可能会造成你顾虑或引起你兴趣的事包括新员工焦虑、工作任务、目标设定、企业的运营和文化以及基本政策和制度。这些都是需要你重点关注的方面并需要促使主管经理重点关注的方面不管你是以正式的方式或非正式的方式安排入职活动。
当企业新入职的员工数量达到一定的规模是由你决定这个数量究竟是多少你可能需要将你的活动方式规范化，有组织地计划活动的各个步骤，以便将来不管是一位新员工或是一组新员工入职时，可以按照成形的计划依次进行。以下的内容能够帮助你尽可能地建立这样的一套计划。
入职活动安排可以很复杂，比如组织一个长达六周的培训和新员工训练营，也可以很简单，根据事先计划，进行新员工和经理或hr人员之间一对一的面谈，或是两种方式兼而有之。不管你采用什么方式，你都应该有组织有计划地开展。你应该先制定一套计划，并清楚地界定各个环节参与人员的职责。你需要给入职活动的各个环节分配以不同的权重。换句话说，就是从组织安排和战略的角度，根据某个特定的事项或活动的重要性决定该事项或活动所需花费的时间。
第一天：缓解焦虑
即使新员工以前曾在面试阶段来过企业，但是，自打他们走入办公大楼或办公场所的那一刻起，他们第一天的工作经历将会给他们留下深刻的印象。作为入职活动的开始，你应该准备一个欢迎会，迎接这些第一天到企业的新人，让他们感觉像回家一样。建议你如果新员工不是你的下属，那么他们的直属经理们需要谨记以下内容：
提醒前台或门卫如果企业有的话新员工即将到来，确保这位新员工受到热情的接待。
安排某人如果可能的话，你本人亲自引导新员工到他的工位或办公室。
亲自向团队中的所有人介绍新员工。
给新员工一份企业的通讯录，包含所有人员的姓名、电话和职务信息。
鼓励那些还没来得及正式介绍的老员工们向新员工介绍自己，以及他们随时乐意提供帮助。
在这一天安排某个时间，你约见一下新员工，和他重续最后一次面试后的联系。让新员工知道你对于他的入职感到多么高兴，并且表示你将会在未来几天为他详细介绍企业和工作的内容。
在第一天安排一顿午餐，同新员工和他的经理一同用餐。
第一周：对公司和工作加深了解
或许在招聘和面试阶段时，你已经向新员工介绍了大量有关企业的信息。即便如此，为了加深新员工对企业和工作的了解，并且树立新员工对企业的认同感，还是要充分利用新员工上岗的头几天，对新员工再次讲解这是最佳的时机。至少，让新员工了解如下情况：
企业的基本产品或服务
企业的规模和总体结构
扼要介绍企业所处的行业以及企业目前在行业中的位置企业的主要竞争对手是谁
企业的使命宣言如果有的话以及价值观
部门目标以及战略目的企业文化
传达公司政策
如果你的企业已经有了制度说明书或手册，确保新员工在入职第一天拿到一本，并安排时间让他快速浏览一遍，确认他没有什么不理解的地方。关于制度手册的详细内容，见本章稍后有关政策和制度的内容。尤其是确保新员工理解目前工作环境的政策即，企业是否允许摆放个人照片，使用数字音乐播放器等。如果你的企业在这些方面有特殊规定，花时间和新员工解释清楚例如，“我们可不想找一位在办公室声嘶力竭演唱瓦格纳wagner歌剧的员工。”
任何事都不要假定是理所应当的，特别是一些基本的做法，例如，员工把车停在哪里，以及他们是如何签到的。确保新员工在有问题和紧急情况下知道给谁打电话以及怎么打。告诉新员工门禁的密码并讲解所有安全方面的手续。以下还有一些其他的事项，你最好尽快告诉新员工：
卫生间、茶水间、午餐区和员工休息室
消防通道、灭火器的位置和紧急集合区
直属主管的办公室
部门的办公设施复印室、文件柜等
医疗设施、护士站、急救箱等
保卫处
停车场以及所有指定停车区
如果企业对于员工的个人电话或eil有特别的安全保密制度或政策，你务必在新员工第一天工作时向他们传达这些规定。
员工入职清单模板见cd光盘。
开展实用的新员工上岗引导
由于新员工是在不同的时段进入企业的，因此如何安排正式的新员工上岗引导有时会是个问题。一方面，要尽快召开新员工上岗引导活动。如果你的企业频繁招人，就会频繁地进新人，但是，在每一位新员工到来后的第一天或第二天就召开新员工上岗引导活动并不切合实际。合在一起开应该是最好的解决办法每周或每月召开一次时间间隔取决于你招聘的员工数量，之前你可以在第一天安排一个非正式的新员工上岗引导活动，主要是根据个人情况介绍与工作有关的管理规定和事务性方面。见本章“第一天：缓解焦虑”部分的内容。
邀请高层管理人员出席
正式的新员工上岗引导活动总是会邀请一位高层管理团队的某个关键人物可能的话ceo或者总裁到场并且，最好能致欢迎词。有些企业的新员工上岗引导会是从播放企业掌门人的一段录像开始条件是录像的制作精美，内容更新。但是，一般说来，能够邀请到高层管理人员出席，会让新员工感到更加被信赖并感受到重视。
安排合适的场所召开团体入职会
如果你要召开一个较大规模的新员工上岗引导会，既要放录像，又要安排发言，你就需要一个足够大的房间能装得下所有听众，并且让大家感觉舒适。平淡无奇而狭窄拥挤的会场只能削弱你宣讲的能力，并会向新员工传达错误的信息。一个加以布置、秩序井然的环境会给新员工传达这样的信息，企业是有秩序的、职业化的，并且关注她的员工。如果你在企业内部找不到适合的设施举办这样的迎新会，考虑到外面的酒店租一个会议室进行。
让入职活动更亲切
请记住，新员工上岗引导活动常常是新员工进入公司后第一次正式体验有组织的活动。只有抱定这样的想法，你才能尽可能做好安排，确保新员工在这一天的所见所闻与当时你在招聘过程中向他们传递的印象一致。简单地说，每一个细节上都折射出企业在商业领域中的形象。你可能会通过各种不同的方式传递企业的信息口头表达；文字信息，例如工作手册；或通过视听资料。每一种方式都有不同的作用。以下简要介绍每一种方式在传递何种信息时效果最优。
口头信息：这种方式适合传递简单、显而易见的信息午餐间和卫生间的位置，如何使用门禁，哪些区域适合吃午餐等。
视听展示：这种方式最适合于营造感性的效果，例如，在宣传企业使命和目标时。
书面文件：这种方式适合于所有内容较为复杂或法律强制规定的文件，例如，企业的平等就业机会政策，
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